Wie neue Mitarbeiter gewinnen

Wie und wo erreiche ich in Zeiten des Fachkräftemangels als Zahnarztpraxis oder Dentallabor neue und qualifizierte Mitarbeiter:innen und wie überzeuge ich diese von einer Bewerbung und Zusammenarbeit?!

Erfolgreiche Personalakquise im digitalen Zeitalter

Wen suche ich

Die Art und Weise der Mitarbeitersuche hängt entscheidend davon ab, welche Position ich als Zahnarztpraxis oder Dentallabor mit welcher Qualifikation besetzen möchte. Junge Menschen, die eine Ausbildung beginnen benötigen sind über andere Kanäle und Inhalte anzusprechen als gestandene Helfer:innen oder studierte Ärzte.

 

Hilfskräfte

Raumpflegerin, Hausmeister

Auszubildende

Zahnmedizinische Fachangestellte, Prophylaxehelfer:in, Dentalhygieniker:in oder eine Ausbildung im kaufmännischen (Verwaltung) oder technischen (Labor) Bereich.

Helfer:innen

Zahnmedizinische Fachangestellte, Prophylaxehelfer:in oder Dentalhygieniker:in

 

Verwaltung & Abrechnung

Praxismanager:in

 

Behandler:in

Zahnarzt/Zahnärztin

 

Labor

Zahntechniker:in

 

 

 

 

Häufige Fehler

 

Häufige Fehler bei der Personalsuche in Zahnarztpraxen

Bei der Personalsuche können Zahnarztpraxen verschiedene Fehler begehen, die den Prozess erschweren und die Qualität der eingestellten Mitarbeiter beeinträchtigen können. Hier sind einige häufige Fehler:

Unklare Stellenbeschreibungen

Nicht präzise definierte Jobanforderungen und Erwartungen können zu einer Flut ungeeigneter Bewerbungen führen. Dies erschwert die Auswahl geeigneter Kandidaten und kann den gesamten Rekrutierungsprozess verlangsamen.

Fehlende Sichtbarkeit der Stellenanzeige

Wenn Stellenanzeigen nur auf der Praxis-Website oder in lokalen Zeitungen veröffentlicht werden, erreichen sie möglicherweise nicht das gesamte Spektrum potenzieller Kandidaten. Die Nutzung von Online-Jobportalen, sozialen Medien und Fachnetzwerken ist oft effektiver.

Vernachlässigung von Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding)

Eine schwache oder nicht vorhandene Employer-Branding-Strategie kann dazu führen, dass die Praxis als weniger attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Dies ist besonders wichtig in einem wettbewerbsintensiven Umfeld.

Mangel an Diversität in der Kandidatenauswahl

Eine homogene Kandidatenauswahl kann dazu führen, dass manche Talente und Perspektiven unberücksichtigt bleiben. Vielfalt im Team kann hingegen Innovation und Kreativität fördern.

Zu schnelle Entscheidungen oder zu langwieriger Auswahlprozess

Überstürzte Einstellungsentscheidungen können zu Fehlbesetzungen führen, während ein zu langer Auswahlprozess gute Kandidaten abschrecken kann.

Vernachlässigung der Mitarbeiterbindung und -entwicklung

Die Fokussierung allein auf das Rekrutieren neuer Mitarbeiter, ohne bestehende Mitarbeiter weiterzuentwickeln und an die Praxis zu binden, kann langfristig zu Personalproblemen führen.

Unzureichende Integration neuer Mitarbeiter

Fehlende Einarbeitungsprogramme und mangelnde Unterstützung für neue Mitarbeiter können zu Unzufriedenheit und hoher Fluktuation führen.

Nichtberücksichtigung von Mitarbeiterempfehlungen

Mitarbeiterempfehlungen können eine wertvolle Ressource sein, die oft übersehen wird. Bestehende Mitarbeiter können häufig gute Kandidaten aus ihrem Netzwerk empfehlen.

Ignorieren von Feedback und Erfahrungen früherer Kandidaten

Feedback von Bewerbern, die es nicht bis zur Einstellung geschafft haben, kann wertvolle Einblicke in die Stärken und Schwächen des Rekrutierungsprozesses geben.

Mangelnde Flexibilität bei Anforderungen

Zu starre Anforderungen können geeignete Kandidaten abschrecken, die vielleicht nicht alle Kriterien erfüllen, aber dennoch wertvolle Fähigkeiten und Potenziale mitbringen.

Um diese Fehler zu vermeiden, sollten Zahnarztpraxen eine klare, gut durchdachte Rekrutierungsstrategie verfolgen, die sowohl die Anwerbung als auch die Bindung und Entwicklung von Mitarbeitern umfasst.

Was kann das Kosten

 

Kosten der Personalsuche in Zahnarztpraxen

Bei der Personalsuche entstehen sowohl direkte als auch indirekte Kosten. Diese Kosten können sich erhöhen, wenn eine Stelle über einen längeren Zeitraum nicht besetzt wird. Hier ist eine Aufschlüsselung der verschiedenen Kostenarten:

Direkte Kosten

  • Stellenanzeigen: Kosten für die Schaltung von Stellenanzeigen in Zeitungen, Online-Jobportalen oder Fachzeitschriften.
  • Recruiting-Software: Ausgaben für Softwarelösungen, die den Bewerbungs- und Auswahlprozess unterstützen.
  • Personalvermittlergebühren: Falls ein Personalvermittler oder Headhunter beauftragt wird, können dessen Gebühren einen erheblichen Kostenfaktor darstellen.
  • Reisekosten: Kosten für Bewerbungsgespräche, z.B. Reisekosten für Kandidaten oder für das interne Personal, falls Interviews an anderen Standorten geführt werden.
  • Verwaltungskosten: Kosten, die mit der Bearbeitung von Bewerbungen und der Koordination des Auswahlprozesses verbunden sind.

Indirekte Kosten

  • Arbeitsausfall: Wenn eine Stelle unbesetzt bleibt, kann es zu Arbeitsausfällen kommen, da andere Teammitglieder zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, was ihre eigene Produktivität beeinträchtigen kann.
  • Qualitätsverluste: Eine unbesetzte Stelle kann auch zu einem Qualitätsverlust in der Patientenversorgung oder im Service führen, was wiederum die Patientenzufriedenheit und das Praxisimage negativ beeinflussen kann.
  • Überstundenkosten: Um den Arbeitsausfall zu kompensieren, müssen möglicherweise andere Mitarbeiter Überstunden leisten, was zu höheren Lohnkosten führt.
  • Verzögerte Projekte: Infolge der Vakanz können Projekte und Entwicklungen in der Praxis verzögert werden, was indirekte Kosten durch verpasste Chancen oder Verzögerungen in der Praxisentwicklung verursachen kann.
  • Mitarbeitermoral und -bindung: Eine hohe Arbeitsbelastung und Stress durch unbesetzte Stellen können die Moral und Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinträchtigen und somit zu einer höheren Fluktuation führen.
  • Einbußen in der Effizienz: Mangel an Personal kann die allgemeine Effizienz der Praxis reduzieren, was langfristig die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen kann.

Die Gesamtkosten einer nicht besetzten Stelle können also weit über die direkten Kosten der Personalsuche hinausgehen und erhebliche indirekte Auswirkungen auf die finanzielle Gesundheit und den Betrieb einer Zahnarztpraxis haben. Es ist daher essenziell, den Rekrutierungsprozess effizient zu gestalten und Vakanzen so schnell wie möglich zu besetzen.

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